Пошаљи документе на е-маил

Западноевропски (корпоративистички) модел индустријских односа и колективног преговарања обухвата знатно већи број европских земаља од англосаксонског, те стога унутар њега постоје и знатно веће варијације, али ипак са израженим заједничким обиљежјима. Тако неки аутори наглашавају разлике између скандинавског и германског модела, који се могу сматрати подтиповима овог модела. Унутар заједничког ширег оквира овог модела препознаје се неколико подгрупа земаља: Њемачка, Скандинавија (Данска, Норвешка и Шведска), ниске земље (Белгија и Холандија), Финска (која се језично и по моделу донекле разликује од осталих скандинавских земаља) и алпске земље (Аустрија и Швицарска).

Као главна обиљежја овог модела могу се издвојити сљедеће заједничке карактеристике:

• корпоративизам и социјално партнерство;
• велика важност гранског колективног преговарања;
• важна, али не пресудна улога државе у регулисању индустријских односа;
• релативно високи степен централизованости синдиката;
• интегративни тип синдикализма;
• високи ниво синдикалне густоће.

Ако је волунтаризам кључно обиљежје англосаксонског модела индустријских односа, онда су корпоративизам и социјално партнерство кључна обиљежја корпоративистичког модела.

Корпоративизам је Римокатоличка црква заговарала крајем XIX и почетком XX вијека као систем усклађивања интереса радника и послодаваца, како би се с једне стране смањио утицај државе, а са друге стране избјегли класни сукоби. Овај термин се односи на заједничке напоре владе, синдиката и послодаваца у обликовању националне (социјалне и економске) политике.

Корпоративизам се као појам често наводи уз “трипартизам”. Трипартизам подразумијева регуларне контакте између највиших организација синдиката, послодаваца и националне владе да би се расправљало о социјалној и економској политици, као што су регулација радних односа, порези, социјална сигурност, регулатива запошљавања, индустријска политика, здравство, образовање итд. Трипартизам обично подразумијева постојање сталних тијела која у различитим земљама имају различит састав и величину.

Два су кључна обиљежја трипартизма:

• ограничен број представника из сваког сектора;
• подјела одговорности за доношење одлука између владе и интересних скупина.

Ограничен број представника из сваког сектора значи да су неке организације искључене из учешћа у одлучивању, а оне које су укључене имају монопол на представљање свог сектора. Подјела одговорности подразумијева да влада дијели одговорност са синдикатима и послодавцима за одлуке које је једино она овлаштена доносити. На тај начин владе добивају ширу подршку за своје одлуке и излажу се мањем политичком ризику, а интересне скупине заузврат добивају могућност утицаја на владине одлуке како би постигле своје циљеве.

Корпоративизам има уже значење од трипартизма јер укључује социјално партнерство међу трима странама. Социјално партнерство подразумијева заједничку преданост економском расту, признавање различитих интереса међу странама, узајамно разумијевање, те спремност на компромисе са властитим интересима. У позадини стоји “култура социјалног партнерства”, што за посљедицу има честе и редовне састанке, те чврсте односе међу партнерима, што корпоративизам чини чвршћим од трипартизма.

Сам термин “социјални партнери” настаје у Аустрији након 1945. године^[1], а у Њемачкој улази у употребу са инаугуралним говором Конрада Аденауера^[2] 1949. године у парламенту, у којем Аденауер истиче жељу за афирмацијом слободног колективног преговарања у којем социјални партнери требају кроз разуман компромис ријешити кључна питања у међусобним односима јер је то предуслов националног напретка.

Корпоративизам се у литератури и пракси најчешће везује уз скандинавске земље, које су према његовој развијености узор другим земљама. Постоји јасна разлика међу корпоративизмима који су настали спонтано из преговора између синдиката и послодаваца којима се касније прикључује држава као трећи члан и оних у којима је држава покренула преговоре међу трима странама. Први се јавља у Шведској и другим скандинавским земљама гдје најприје синдикати и послодавци формирају заједничко тијело унутар ког воде преговоре и потписују колективне уговоре, а њима се тек касније прикључује влада, коју првобитни партнери прихватају јер им то пружа могућност утицаја на владину порезну политику.

Као посљедица чињенице да су се неовисно о влади стране могле споразумјети о својим интересима и уредити међусобне односе, индустријски односи нису у великој мјери регулисани законима.

Са друге стране, у случају Холандије, држава је та која је уложила напоре у довођење свих страна за сто (због изразите фрагментираности и синдиката и послодаваца према “нивоима”). У том случају долази до велике законске регулације права и положаја радника али и система преговарања. Између тих полова се налазе Њемачка и Аустрија. Осим тога, битно обиљежје скандинавског подтипа је укљученост социјалних партнера у велики број различитих тијела у којима се формирају јавне политике, за разлику од германског подтипа гдје су социјални партнери мање непосредно укључени у сам процес доношења јавних политика, поготово на нижем нивоу. У скандинавском подтипу социјални партнери имају своје представнике готово у свим тијелима у којима се доносе важне јавне политике.^[3]

Осим улоге државе у процесу настанка корпоративизма, ниво на ком се воде колективни преговори представља кључне критерије за раније споменуто разликовање скандинавског корпоративистичког модела и социјално-партнерског средњоевропског модела колективног преговарања.

Главни механизам остваривања социјалног партнерства је процес колективног преговарања који се, за разлику од англосаксонског модела, обично одвија на националном нивоу за све индустријске гране (скандинавски подтип и Аустрија) или на нивоу сектора дјелатности и индустријских грана (нпр. Њемачка), због чега се ови преговори често називају “секторским” или “гранским” колективним преговорима. У већини мањих земаља потписује се један колективни уговор за једну индустријску грану, док се у Њемачкој потписује засебан грански споразум за сваку савезну покрајину, али преговоре координира и води национални грански синдикат. Важно је напоменути да се обично воде одвојени преговори за мануалне раднике, квалификоване раднике и службенике унутар сектора. Преговори се догађају годишње, или сваке друге године, и обично се одвијају током зимских мјесеци. Тамо гдје дјелује више различитих синдиката (нпр. католички и социјалдемократски) они унапријед усаглашавају захтјеве. Колективни уговор се потписује као писани уговор, у којем су дефиниране обавезе сваке од страна. Послодавци се обавезују да ће штити одређена права радника, што се обично односи на одређене повишице плаћа и/или побољшање услова рада, док се синдикати обавезују на социјални мир. Индустријски конфликт (штрајк) дозвољен је само у вријеме преговора и забрањен је током године, односно синдикати се одричу права на штрајк све док друга страна поштује уговор.

И у земљама гдје се врше преговори на нивоу грана или чак на нивоу грана за сваку савезну државу (као у Њемачкој) постоји релативно велики ступањ координације, која се одвија у два облика: националне организације координирају преговоре унутар сектора, прије свега кроз заједничко артикулисање захтјева. Други облик координације је слијеђење “узора”(паттерн баргаининг) који успоставља најјачи синдикат у водећем сектору. На тај начин се и у тим земљама осигурава висок ниво координације колективног преговарања, иако се оно не одвија формално централизирано за све гране на националном нивоу.

Главни мотив синдиката за гранске преговоре је изузимање плаћа из оквира конкуренције, како послодавци унутар исте дјелатности неби покушали стећи конкурентску предност снижавањем плаћа. Ако сви послодавци у једној дјелатности потпишу заједнички споразум, онда је то гаранција радницима да поједини послодавци неће снижавати плаће како би били конкурентни, него ће тражити конкурентске предности кроз друге факторе рада (технологија, сировине, дистрибуција, начин продаје итд.).

Са друге стране за послодавце колективно преговарање на вишем нивоу помјера сукобе око плаћа и услова рада изван самог предузећа и погона, те омогућава нормално функционисање производње. Када дође до штрајкова, они ће погодити појединачног послодавца, али неће бити усмјерени директно против њега, те тиме неће бити угрожен његов ауторитет. За послодавце је мотив и то што им преговори не одузимају енергију, него се њима углавном бави неко други, често професионални преговарачи запослени у удружењима послодаваца.

Због дуге традиције колективног преговарања, влада обично стоји по страни у процесу колективног преговарања, те није њихов активни судионик. Њена улога је осигуравање законског оквира за колективно преговарање. У већини земаља овог модела постоје закони који одређују услове конфликта и штрајкова. Ако је штрајк најављен, послодавац има право обратити се радничком суду или обичном суду, те тражити процјену законитости штрајка. Друга функција владе је проширење услова договорених колективним преговарањем на оне раднике и послодавце који нису организирани, због чега се колективни уговори на њих не односе. За синдикате и послодавце овакво мијешање државе у индустријске односе обично није спорно, јер се ради о законском регулисању онога око чега су синдикати и послодавци и тако постигли споразум, а и једнима и другима је у интересу спрјечавање нелојалне конкуренције. Подручје у којем законодавство чешће уводи иновације је подручје радничког партиципирања у управљању предузећима, будући да око тог питања синдикати и послодавци тешко постижу консензус.

Удио радника чији су плаћа и остали радни услови одређени колективним уговорима, у овом моделу је изразито велик, иако постоје значајне разлике међу појединим земљама, овисно на ком нивоу се воде преговори. Покривеност колективним споразумом се креће између око 60 (Њемачка)и 99 посто (Аустрија). У земљама у којима се преговори воде на националном нивоу заједнички за све секторе (Аустрија, Шведска итд.), покривеност је већа него у земљама у којима се преговори воде на нивоу регија и/или грана (Њемачка).

Главно обиљежје синдикалног покрета у овом моделу је релативно високи степен централизираности синдиката.

[1] Na nacionalnom nivou, sistem socijalnog partnerstva predstavlja vodeću karakteristiku industrijskih odnosa u Austriji. Na osnovu tijesne, dobrovoljne saradnje između poslodavaca, radnika i države, ovaj sistem predstavlja specifično austrijsku verziju onoga što je u društvenim naukama prepoznato kao korporativizam. Po međunarodnim standardima, Austrija je jedna od zemalja u kojoj su korporativističke strukture najrazvijenije. U okviru ovog sistema poslodavci i zaposleni su zastupljeni preko malog kruga glavnih organizacija (tzv. „socijalni partneri“: na strani zaposlenih su Savez sindikata Austrije i Savezna komora rada, a na strani poslodavaca tu su Savezna privredna komora, Stalni odbor predsjednika Poljoprivrednih komora i Savez austrijske industrije. Saradnja između države i socijalnih partnera predstavlja važnu vezu između industrijskih odnosa i politike vlade. Ona predstavlja sredstvo za fino podešavanje kolektivnog pregovaranja u skladu sa nacionalnom ekonomskom i socijalnom politikom, a sa druge strane, ta saradnja otvara sve aspekte te politike mogućem uticaju socijalnih partnera. Porijeklo socijalnog partnerstva leži u nasilničkim klasnim borbama i velikoj nezaposlenosti u godinama između dva svjetska rata, što je kulminiralo građanskim ratom 1934. godine i priključivanjem Austrije nacističkoj Njemačkoj 1938. godine. Ova gorka iskustva navela su predstavnike radnika i poslodavaca, poslije 1945. godine, da daju prednost zajedničkim interesima i saradnji u odnosu na klasne interese i sukobe. Činjenica da se od tih ranih početaka socijalno partnerstvo razvilo u stalni i stabilni element austrijskog društva. prim. aut.

[2]Konrad Hermann Josef Adenauer (Köln, 5. januara1876. - Bad Honnef-Rhöndorf, 19. aprila, 1967.) bio je njemački političar i državnik. Iako je njegova politička karijera trajala 60 godina, Adenauera se pamti po tome što je bio 1. kancelar Zapadne Njemačke od 15. septembra1949. do 16. oktobra1963. i predsjednik CDU-a od 1950. do 1966. godine. Adenauer je bio najstariji kancelar koji je obavljao dužnost, napustivši položaj sa 87 godina. prim. aut.

[3]Neki autori su u Norveškoj krajem 1980-ih pronašli čak 430 različitih javnih tijela u kojima su zastupljeni socijalni partneri. prim. aut.